ESTADO DO PARANÁ
PREFEITURA MUNICIPAL DE GOIOERÊ

SECRETARIA DE GABINETE DO PREFEITO
DECRETO Nº. 9.904/2026

SÚMULA: Regulamenta o procedimento de progressão funcional por merecimento dos servidores públicos do Município de Goioerê, disposto na lei municipal nº 1.884/2.009.

O SENHOR PEDRO ANTÔNIO DE OLIVEIRA COELHO, PREFEITO DO MUNCIPIO DE GOIOERÊ – ESTADO DO PARANÁ, NO USO DAS ATRIBUIÇÕES PREVISTAS NO ARTIGO 76, INCISO VIII, DA LEI ORGÂNICA DO MUNICÍPIO DE GOIOERÊ:

CONSIDERANDO o disposto nos artigos 31 a 35 da Lei Municipal nº 1.884/2009;

CONSIDERANDO a necessidade de estabelecer procedimento administrativo objetivo, impessoal e uniforme para análise da progressão funcional por merecimento;

CONSIDERANDO a necessidade de observância dos princípios da legalidade, eficiência, motivação, razoabilidade, segurança jurídica, responsabilidade fiscal e interesse público;

DECRETA:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Este Decreto regulamenta, para fins administrativos, o procedimento de progressão funcional por merecimento previsto nos artigos 31 a 35 da Lei Municipal nº 1.884, de 15 de dezembro de 2009.

Art. 2º A progressão funcional por merecimento consiste na passagem do servidor estável de um nível para outro, dentro do mesmo cargo efetivo e da respectiva tabela de vencimentos, mediante o cumprimento dos requisitos legais e administrativos estabelecidos neste Decreto.

Art. 3º A progressão funcional por merecimento será apurada em procedimento administrativo individualizado, instaurado de ofício pela administração pública municipal, que procederá o levantamento de todos os servidores aptos à promoção por merecimento e publicará seus nomes para a avaliação anual, respeitados os critérios, primeiro para antiguidade e depois para de merecimento.

Art. 4º A concessão da progressão funcional dependerá, cumulativamente:

I - do cumprimento do interstício mínimo de 02 (dois) anos de efetivo exercício, respeitado o primeiro critério de avanço por antiguidade e apenas o segundo por merecimento.

II - da inexistência de impedimentos legais no período de apuração;

III - da obtenção de desempenho satisfatório nas avaliações realizadas por comissão de avaliação de desempenho específica da secretaria de lotação do servidor;

IV - do parecer conclusivo da comissão de avaliação de desempenho da secretaria de lotação do servidor;

VI - da decisão motivada da autoridade competente;

VII - da prévia verificação da disponibilidade orçamentária e financeira;

VIII - da compatibilidade com os limites legais de despesa com pessoal.

CAPÍTULO II

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 5º A avaliação de desempenho será anual, realizada por comissão de avaliação de desempenho específica em cada secretaria onde o servidor esteja lotado, em formulário próprio, com registro formal e ciência do servidor avaliado.

Art. 6ºA comissão de avaliação de desempenho de que trata o Art. 5º será composta por servidores designados pelo(a) secretário(a) da pasta, e terá como atribuição exclusiva formalizar a avaliação do servidor, observando os critérios previstos neste Decreto.A avaliação será realizada por servidores lotados na mesma Secretaria de atuação do avaliado, ressalvada a hipótese de, em casos excepcionais e de comprovada impossibilidade de a avaliação ocorrer pela própria Secretaria, ser designada comissão específica da Secretaria de Administração para atuar em substituição.

Art. 7º A avaliação considerará, no mínimo, os seguintes critérios, com seus respectivos quesitos objetivos para pontuação de 0 (zero) a 10 (dez):

I - Eficiência: Capacidade de realizar as tarefas designadas com o menor desperdício de recursos (tempo, materiais, financeiros) possível.

a) O servidor cumpre prazos estabelecidos para as tarefas e projetos? Pontuação (0-2: raramente, 3-5: ocasionalmente, 6-8: frequentemente, 9-10: sempre).

b) O servidor utiliza de forma otimizada os recursos disponíveis (materiais, equipamentos, tempo) na execução de suas atividades? Pontuação ( 0-2: não otimiza, 3-5: pouco otimiza, 6-8: otimiza na maioria das vezes, 9-10: otimiza sempre).

c) O volume de retrabalho ou correções necessárias em suas entregas é: Pontuação (0-2: alto, 3-5: moderado, 6-8: baixo, 9-10: inexistente).

II- Produtividade: Quantidade de trabalho realizado em relação ao tempo e recursos disponíveis.

a) O servidor atinge ou supera as metas de produção/volume de trabalho estabelecidas para sua função? Pontuação (0-2: não atinge, 3-5: atinge parcialmente, 6-8: atinge, 9-10: supera consistentemente).

b) O volume de tarefas concluídas pelo servidor é consistente e adequado para o cargo? Pontuação (0-2: insuficiente, 3-5: ocasionalmente adequado, 6-8: geralmente adequado, 9-10: sempre excelente).

c) O servidor consegue conciliar múltiplas demandas de trabalho sem comprometer a qualidade ou prazos? Pontuação (0-2: não concilia, 3-5: apresenta dificuldade, 6-8: concilia bem, 9-10: gerencia com maestria).

III - Colaboração e Cooperação: Disposição para trabalhar em equipe, compartilhar conhecimentos e auxiliar colegas.

a) O servidor demonstra espírito de equipe e colabora ativamente com colegas para alcançar objetivos comuns? Pontuação (0-2: não colabora, 3-5: colabora passivamente, 6-8: colabora ativamente, 9-10: lidera a colaboração).

b) O servidor sabe lidar com as pessoas de forma adequada as necessidades de cada um e as exigências da situação ? Pontuação (0-2: não compartilha, 3-5: compartilha quando solicitado, 6-8: compartilha proativamente, 9-10: atua como mentor informal).

c) O servidor auxilia colegas quando necessário, mesmo que não seja sua responsabilidade direta? Pontuação (0-2: nunca, 3-5: raramente, 6-8: frequentemente, 9-10: sempre, com iniciativa).

IV - Disciplina: Observância às normas, regulamentos e procedimentos internos.

a) O servidor cumpre as normas, regulamentos e procedimentos internos da instituição? Pontuação (0-2: descumpre frequentemente, 3-5: ocasionalmente descumpre, 6-8: cumpre na maioria das vezes, 9-10: cumpre rigorosamente).

b) O servidor segue as orientações de sua chefia imediata e superiores? Pontuação (0-2: desconsidera, 3-5: ocasionalmente segue, 6-8: segue frequentemente, 9-10: segue sempre e com entendimento).

c) O servidor cumpre horário sem atrasos ou saindo adiantado? Pontuação (0-2 pontos|Ocorrências frequentes:onde o servidor apresentou 150 ou mais ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 3-5 pontos|Algumas ocorrências:Onde o servidor apresentou de 149 a 100 ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 6-8 pontos|Poucas ocorrências:Onde o servidor apresentou de 99 a 50 ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 9 pontos:Onde o servidor apresentou de 49 a 01 ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 10 Pontos quando o servidor não apresentar ocorrências no período avaliativo.

V - Relacionamento Humano: habilidade de interagir de forma respeitosa e construtiva com colegas, superiores e público.

a) O servidor se comunica de forma clara, respeitosa e eficaz com colegas, superiores e usuários/cidadãos? Pontuação (0-2: inadequada, 3-5: razoável, 6-8: boa, 9-10: excelente e empática).

b) O servidor demonstra capacidade de trabalhar em equipe, promovendo um ambiente harmonioso e de apoio? Pontuação (0-2: dificulta, 3-5: indiferente, 6-8: contribui, 9-10: atua como facilitador e promotor).

c) O servidor é respeitado e bem aceito por seus pares e superiores? Pontuação (0-2: não, 3-5: pouco, 6-8: sim, 9-10: altamente).

VI – Qualidade do Serviço: Nível de excelência e conformidade do trabalho entregue com os padrões e expectativas.

a) O trabalho realizado pelo servidor atende aos padrões de qualidade e especificações exigidos? (0-2: raramente, 3-5: ocasionalmente, 6-8: frequentemente, 9-10: sempre com excelência).

b) O servidor comete erros que necessitam de correções significativas com frequência? ( 0-2: alta frequência, 3-5: moderada, 6-8: baixa, 9-10: quase inexistente).

c) A avaliação ou opinião de usuários ou colegas sobre a qualidade do serviço prestado é positivo? (0-2: predominantemente negativo, 3-5: neutro, 6-8: predominantemente positivo, 9-10: altamente positivo e com reconhecimento).

Art. 8º Cada critério será pontuado de 0 (zero) a 10 (dez) pontos.

Art. 9º O servidor que obtiver, cumulativamente, os seguintes requisitos, será considerado apto à progressão de 01 (um) nível por merecimento:

I - no mínimo, 80% (oitenta por cento) da pontuação total na avaliação de desempenho;

II - nota mínima de 7 (sete) nos critérios de Eficiência, Disciplina e Relacionamento Humano;

III - nota mínima de 5 (cinco) em todos os demais critérios avaliados.

Art. 10. O servidor que obtiver, cumulativamente, os seguintes requisitos, poderá progredir em 02 (dois) níveis por merecimento:

I - no mínimo, 90% (noventa por cento) da pontuação total na avaliação de desempenho;

II - nota mínima de 9 (nove) nos critérios de Eficiência, Disciplina e Relacionamento Humano;

III - nota mínima de 8 (oito) em todos os demais critérios avaliados.

Art. 11. A comissão de avaliação de desempenho da secretaria deverá justificar objetivamente a pontuação atribuída, especialmente quando houver recomendação de não progressão.

Art. 12.O servidor seráformalmente intimadodo resultado da avaliação de desempenho.

§ 1º O servidor que discordar do resultado poderáinterpor pedido de reconsideração, devidamente fundamentado, perante a Comissão de Avaliação de Desempenho, noprazo improrrogável de 5 (cinco) dias úteis, contados da data da intimação.

§ 2º A Comissão de Avaliação de Desempenho, ao receber o pedido de reconsideração, terá oprazo improrrogável de 5 (cinco) dias úteispara apreciá-lo e proferir decisão fundamentada, podendo manter, reformar ou anular o resultado da avaliação.

§ 3º Da decisão da Comissão de Avaliação que mantiver o resultado desfavorável ao servidor, caberárecurso hierárquicoao Secretário(a) da pasta. O recurso deverá ser interposto noprazo improrrogável de 5 (cinco) dias úteis, contados da data da publicação ou intimação da decisão da Comissão.

§ 4º O Secretário(a) da pasta, após o recebimento do recurso hierárquico, deverá proferirdecisão final e irrecorrívelno âmbito administrativo, noprazo improrrogável de 5 (cinco) dias úteis.

§ 5.º Em qualquer caso, após a decisão proferida pelo Secretário(a) da pasta ou transcorrido o prazo sem interposição de recursos, o resultado da avaliação de desempenho será submetido à homologação final do Chefe do Poder Executivo Municipal.

CAPÍTULO III

DOS IMPEDIMENTOS À PROGRESSÃO

Art. 13. Não concorrerá à progressão funcional, no respectivo interstício, o servidor que incorrer em qualquer das hipóteses impeditivas previstas no art. 32 da Lei Municipal nº 1.884/2009.

Art. 14. Para os fins deste Decreto, conforme o artigo 32 da lei municipal n.º 1.884/2009 consideram-se, os seguintes impedimentos:

I - licença para tratamento de saúde por prazo igual ou superior a 50 (cinquenta) dias, contínuos ou não;

II - afastamento por prisão judicial por prazo igual ou superior a 15 (quinze) dias;

III - falta injustificada, ainda que por 1 (um) dia;

IV - licença para trato de interesses particulares, ainda que por 1 (um) dia;

V - afastamento para prestação de serviço militar por prazo igual ou superior a 30 (trinta) dias;

VI - afastamento por doença em pessoa da família por período superior a 30 (trinta) dias;

VII - suspensão disciplinar, a partir de 1 (um) dia;

VIII - afastamento por acidente em serviço ou doença profissional por prazo igual ou superior a 90 (noventa) dias, contínuos ou não;

IX - afastamento para concorrer a cargo eletivo por prazo igual ou superior a 30 (trinta) dias;

X - afastamento para exercício de mandato eletivo por prazo igual ou superior a 30 (trinta) dias;

XI - disposição para órgão público não vinculado ao Município, sem ônus para a origem, por período igual ou superior a 30 (trinta) dias.

Art. 15. O exercício de cargo em comissão ou função gratificada não afasta, por si só, o direito à progressão funcional, desde que atendidos os requisitos legais e efetuada a avaliação correspondente.

CAPÍTULO V

DO PROCEDIMENTO ADMINISTRATIVO

Art.16.Oprocedimento de progressão funcional por merecimentoseráinstaurado de ofíciopela Administração Pública Municipal, observando as diretrizes e critérios estabelecidos na legislação municipal específica. A Administração será responsável pela publicaçãodos nomes dos servidores que preencham os requisitos de elegibilidade para a avaliação de merecimento, conforme os seguintes prazos anuais:

§ 1ºArelação nominal dos servidores aptosa participar do processo avaliativo serápublicada impreterivelmente no mês de agosto de cada ano.

§ 2ºAsavaliações de desempenhopara fins de progressão funcional deverão serconcluídas até o dia 15 de novembro de cada ano.

§ 3ºOsresultados finaisdo processo avaliativo, com a indicação dos servidores que farão jus à progressão, serãopublicados até o dia 31 de dezembro de cada ano.

§ 4ºAefetivação da progressão funcionaldar-se-á deforma automática no mês de janeirodo ano subsequente à conclusão do respectivo processo avaliativo.

Art. 17. A progressão por merecimento, quando concedida, implicará o enquadramento do servidor no nível ou nos níveis imediatamente superiores ao ocupado, conforme o resultado da avaliação de desempenho e as condições estabelecidas nos artigos 9º e 10 deste Decreto, observada a tabela remuneratória vigente.

Art. 18. A progressão funcional se dará em 01 (um) ou 02 (dois) níveis por interstício, a depender do resultado da avaliação de desempenho por merecimento, nos termos do disposto nos artigos 9º e 10 deste Decreto.

Art. 19. A concessão da progressão funcional não importará, por si só, em pagamento automático ou imediato, devendo eventual repercussão financeira ser previamente apurada e formalmente autorizada pela autoridade competente.

Art. 20. A implantação de qualquer progressão dependerá de:

I - regular instrução do processo;

II - parecer conclusivo da Comissão Especial;

III - manifestação do setor jurídico, quando necessária;

IV - verificação da disponibilidade orçamentária e financeira;

V - observância dos limites legais de despesa com pessoal;

VI - ato formal de concessão.

CAPÍTULO VI DA SUSPENSÃO DAS AVALIAÇÕES E SEUS EFEITOS

Art. 21A concessão da progressão funcional por mérito, nos termos do Art. 31, inciso II, da Lei nº 1884, de 15 de dezembro de 2009, fica condicionada à estrita observância do limite máximo de gasto com pessoal estabelecido pela legislação vigente, especialmente a Lei de Responsabilidade Fiscal.

Art. 22. Constatada, mediante análise técnica da Secretaria Municipal de Fazenda ou órgão equivalente, a iminência ou a efetiva extrapolação dos limites prudenciais ou máximos de despesa total com pessoal, o Chefe do Poder Executivo determinará a suspensão da análise e/ou da efetivação das progressões funcionais por mérito que ainda não tiverem sido concedidas.

§ 1ºA suspensão de que trata o “caput” vigorará enquanto perdurar a situação de extrapolação e até que as despesas com pessoal retornem aos limites legais, conforme relatórios de gestão fiscal.

§ 2ºDurante o período de suspensão, não serão processadas novas concessões de progressões por mérito, ressalvadas aquelas cuja avaliação e direito já tenham sido formalmente reconhecidos e que não impliquem em nova extrapolação ou agravamento da situação fiscal.

Art. 23.As progressões funcionais por merecimento cuja concessão tenha sido suspensa ou impedida não gerarão direito adquiridoao servidor para o período em que a restrição legal esteve vigente.

§ 1ºDurante a vigência da suspensão a Secretaria Municipal de Fazenda, ou órgão equivalente, deverá elaborar e apresentar,trimestralmente, relatório pormenorizado acerca da conformidade dos gastos com pessoal aos limites estabelecidos pela Lei de Responsabilidade Fiscal e da viabilidade de retomada das progressões.

§ 2ºUma vez que as despesas com pessoal retornem aos limites legais, a Administração Municipal procederá à reavaliação da possibilidade de concessão das progressões por merecimento, observando-se a ordem de direito estabelecida e a disponibilidade orçamentária, a partir da data em que a situação fiscal for regularizada.

Art. 24.Fica estabelecido o prazo máximo de 30 dias, contados a partir da publicação deste Decreto, para que a Secretaria Municipal de Fazenda, ou órgão equivalente, elabore e apresente ao Chefe do Poder Executivo um relatório detalhado sobre a situação atual e projetada dos gastos com pessoal, em relação aos limites estabelecidos pela LRF, a fim de subsidiar as decisões sobre a concessão das progressões.

CAPÍTULO VII

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 25. Fica vedada a implantação genérica, coletiva ou automática de progressões sem análise individual do servidor e sem a verificação prévia do impacto financeiro.

Art. 26. Eventuais efeitos financeiros reconhecidos em processos individualizados observarão a legislação aplicável e a prescrição incidente.

Art. 27. Os casos omissos serão resolvidos pela Secretaria de Administração, com apoio da Procuradoria do Município.

Art. 28. A execução deste Decreto ficará condicionada à observância da legislação orçamentária, financeira e de responsabilidade fiscal, bem como à adoção das providências administrativas necessárias para sua efetiva implementação.

Art. 29. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

PAÇO MUNICIPAL “14 DE DEZEMBRO

Goioerê-Pr, em 28 de Julho de 2026.

PEDRO ANTÔNIO DE OLIVEIRA COELHO

Prefeito do Município de Goioerê

ANEXO I

FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO SERVIDOR

Servidor(a): ______________________

Cargo: ___________________________

Secretaria: ________________________

Período de Avaliação:___ /____/____ a ___ /____/____

Data da Avaliação: :___ /____/____

INSTRUÇÕES

Avalie cada item atribuindo uma nota de 0 (zero) a 10 (dez), conforme os critérios descritos.

I – EFICIÊNCIA

Capacidade de realizar as tarefas designadas com o menor desperdício de recursos (tempo, materiais e financeiros) possível.

a	O servidor cumpre os prazos estabelecidos para as tarefas e projetos? 0-2: Raramente • 3-5: Ocasionalmente • 6-8: Frequentemente • 9-10: Sempre.	_____
b	O servidor utiliza de forma otimizada os recursos disponíveis (materiais, equipamentos e tempo) na execução de suas atividades? 0-2: Não otimiza • 3-5: Pouco otimiza • 6-8: Otimiza na maioria das vezes • 9-10: Otimiza sempre.	_____
c	O volume de retrabalho ou correções necessárias em suas entregas é baixo? 0-2: Alto • 3-5: Moderado • 6-8: Baixo • 9-10: Inexistente.	_____

Total do Critério I: ______

II- PRODUTIVIDADE:

Quantidade de trabalho realizado em relação ao tempo e recursos disponíveis.

Total do Critério II: ______

III - COLABORAÇÃO E COOPERAÇÃO:

Disposição para trabalhar em equipe, compartilhar conhecimentos e auxiliar colegas.

c) O servidor auxilia colegas quando necessário, mesmo que não seja sua responsabilidade direta? Pontuação (0-2: nunca, 3-5: raramente, 6-8: frequentemente, 9-10: sempre, com iniciativa). ____________

Total do Critério III: ______

IV - DISCIPLINA:

Observância às normas, regulamentos e procedimentos internos.

b) O servidor segue as orientações de sua chefia imediata e superiores? Pontuação (0-2: desconsidera, 3-5: ocasionalmente segue, 6-8: segue frequentemente, 9-10: segue sempre e com entendimento). ____________

c) O servidor cumpre horário sem atrasos ou saindo adiantado? Pontuação ( 0-2 pontos | Ocorrências frequentes: onde o servidor apresentou 150 ou mais ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 3-5 pontos | Algumas ocorrências: Onde o servidor apresentou de 149 a 100 ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 6-8 pontos | Poucas ocorrências: Onde o servidor apresentou de 99 a 50 ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 9 pontos: Onde o servidor apresentou de 49 a 01 ocorrências de atraso na entrada ou saída antecipada durante o período avaliativo. 10 Pontos quando o servidor não apresentar ocorrências no período avaliativo.___________

Total do Critério IV: ______

V - RELACIONAMENTO HUMANO:

habilidade de interagir de forma respeitosa e construtiva com colegas, superiores e público.

a) O servidor se comunica de forma clara, respeitosa e eficaz com colegas, superiores e usuários/cidadãos? Pontuação (0-2: inadequada, 3-5: razoável, 6-8: boa, 9-10: excelente e empática). ____________

c) O servidor é respeitado e bem aceito por seus pares e superiores? Pontuação (0-2: não, 3-5: pouco, 6-8: sim, 9-10: altamente). ____________

Total do Critério V: ______

VI – QUALIDADE DO SERVIÇO:

Nível de excelência e conformidade do trabalho entregue com os padrões e expectativas.

a) O trabalho realizado pelo servidor atende aos padrões de qualidade e especificações exigidos? (0-2: raramente, 3-5: ocasionalmente, 6-8: frequentemente, 9-10: sempre com excelência). ____________

b) O servidor comete erros que necessitam de correções significativas com frequência? ( 0-2: alta frequência, 3-5: moderada, 6-8: baixa, 9-10: quase inexistente). ____________

Total do Critério VI: ______

RESULTADO FINAL

Critério	Pontuação
I – Eficiência	_____
II – Produtividade	_____
III – Colaboração e Cooperação	_____
IV – Disciplina	_____
V – Relacionamento Humano	_____
VI – Qualidade do Serviço	_____
TOTAL GERAL	_____ /

OBSERVAÇÕES

Declaro que tomei ciência do resultado desta avaliação.

Assinatura dos Avaliadores: ___________________

______________________

_______________________

Assinatura do Servidor: ______________

Data: ________

Observação: Conforme o art. 8º, cada critério é pontuado de 0 (zero) a 10 (dez).

ANEXO II- PARECER CONCLUSIVO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

SERVIDOR(A): ____________________

MATRÍCULA: ___________________

CARGO: ____________________________

SECRETARIA DE LOTAÇÃO: ______________

PERÍODO DE APURAÇÃO: //______ a //______

PARECER

A Comissão de Avaliação de Desempenho da Secretaria de Lotação do(a) servidor(a), designada na forma da legislação vigente, após análise da documentação constante dos autos e dos resultados da Avaliação de Desempenho Funcional referente ao período acima identificado, manifesta-se nos seguintes termos:

Verificou-se que o(a) servidor(a) obteve desempenho considerado satisfatório, alcançando a pontuação necessária nos critérios de avaliação estabelecidos pela legislação municipal, demonstrando desempenho compatível com as atribuições do cargo.

Constatou-se, ainda, que foram observados os requisitos legais pertinentes, especialmente:

cumprimento do interstício mínimo exigido para progressão funcional;

inexistência de impedimentos legais durante o período de apuração;

obtenção de desempenho satisfatório na Avaliação de Desempenho;

atendimento às disposições legais aplicáveis à progressão funcional.

Dessa forma, esta Comissão OPINA FAVORAVELMENTE à concessão da progressão funcional por merecimento ao(à) servidor(a), encaminhando o presente processo à autoridade competente para decisão, observadas a disponibilidade orçamentária e financeira e a compatibilidade com os limites legais de despesa com pessoal.

OU, caso não preenchidos os requisitos legais:

Dessa forma, esta Comissão OPINA DESFAVORAVELMENTE à concessão da progressão funcional, em razão do não atendimento do(s) seguinte(s) requisito(s):

Encaminhem-se os autos à autoridade competente para decisão.

Local: ___________________________

Data: ____/_________/________

COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Membro: ___________________________

Assinatura: _________________________

Membro: ___________________________

Assinatura: __________________________

Membro: ____________________________

Assinatura: __________________________

Publicado por:
Fernando Roberto Parolo
Código Identificador:EEF6233E

Matéria publicada no Diário Oficial dos Municípios do Paraná no dia 29/07/2026. Edição 3583
A verificação de autenticidade da matéria pode ser feita informando o código identificador no site:
https://www.diariomunicipal.com.br/amp/

ESTADO DO PARANÁ PREFEITURA MUNICIPAL DE GOIOERÊ

SECRETARIA DE GABINETE DO PREFEITODECRETO Nº. 9.904/2026

ESTADO DO PARANÁ
PREFEITURA MUNICIPAL DE GOIOERÊ

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DECRETO Nº. 9.904/2026